إدارة الموارد البشرية - مقدمة في الأعمال - ثاني ثانوي

2-4 إدارة الموارد البشرية رابط الدرس الرقمي www.ien.edu.sa أهداف التعلّم من واقع الحياة بعد الانتهاء من دراسة هذا الدرس، ستكون قادرًا على: جلست بشرى منهكة بعد يوم شاق وسألت شريكتها في 1-2-4 تحديد أنشطة التخطيط والتوظيف المهمة. العمل "كيف" كان "يومك؟" . 2-2-4- وصف خطط التعويضات والمزايا. 3-2-4- التعرف على أهداف إدارة الأداء. المصطلحات الرئيسة تحليل الوظيفة التعويض الرواتب والأجور المزايا نظام الحوافز الترقية الوظيفية النقل إنهاء الخدمة 1-2-4 Job Analysis Compensation Salary and Wages Benefits Incentive Systems Promotion Transfer Termination "كان جيدا إلى أن أتت سارة لرؤيتي"، أجابتها ليلى بعد أن رفعت عينيها عن التقرير الذي كانت تقرأه لتنظر إلى بشرى ستغادرنا لتنضم إلى أحد منافسينا." "يا" للأسف"، قالت بشرى مضيفة: "كانت سارة جيّدة العملاء وعملها مميز. هل أخبرتك عن في التعامل مع سبب مغادرتها؟ قالت ليلى : الأسباب الاعتيادية مزايا أفضل، وفرص || أكبر للتقدم". قالت بشرى: يجب أن نبحث عن بديل على الفور، سأتصل بمكتب التوظيف غدًا". "ربما يجدر بنا أن نأخذ وقتنا لنفكر في احتياجاتنا. ربما حان الوقت لأن نضع إستراتيجية أفضل للتوظيف عوضًا عن الإسراع إلى تأمين البديل عمن يغادرنا"، ردت ليلى. "معك حق يا ليلى، يجب أن نحوّل هذا الأمر إلى فرصة لنراجع الإستراتيجية التي نتبعها لإدارة مواردنا البشرية. إنني متأكدة بأن ثمة أمور يمكن أن نقوم بها لنعزّز تنافسيتنا . يجب أن نركّز أكثر على الإستراتيجية التي نتّبعها للإبقاء على موظفينا الموهوبين." التخطيط والتوظيف في الموارد البشرية Human Resources Planning and Staffing تعمل إدارة الموارد البشرية على تعيين الموظفين المناسبين، وضمان إنتاجيتهم، ودفع حقوقهم المالية، ورضاهم. وفي حال أدت الموارد البشرية دورها على الوجه المطلوب ، فسيكون لدى الشركة موظفون يؤدون أعمالهم بمهنية عالية، وهذا يسهم في نجاح الأعمال التجارية وربحيتها. 144 الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

التخطيط وتحليل الوظائف Planning and Job Analysis تبدأ إدارة الموارد البشرية بتحليل الوضع الراهن للمنظمة وتحليل الوضع المستقبلي الذي تنشده وتخطيط عدد ونوع العمال اللازمين لتلبية الأنشطة التجارية المقترحة. وينبغي اتخاذ قرار التوظيف بعناية، فبمجرد تعيين شخص ما، تصبح الشركة ملزمة بدفع حقوقه المالية بغض النظر عما إذا كانت الشركة تحقق أرباحًا أم لا. ولذا، ينبغي تعيين الموظف عندما يكون العمل المطلوب منه عملا يضيف لأرباح الشركة أكثر مما يكلّفها. تصنيف الموظفين Classifying Employees يجب أن تقرّر الشركة إن كان الشخص الذي تريد تعيينه سيكون موظفًا دائمًا أو مؤقتًا. "الموظف الدائم هو الموظف الذي تلتزم معه الشركة بعقد طويل المدى وتتوقع أن يستمر هذا الموظف في العمل لدى الشركة طالما أن الشركة تحقق الأرباح والموظف يؤدي عمله بمهنية عالية. أما "الموظف المؤقت" هو الموظف الذي يُعيَّن لفترة محدّدة من الزمن أو لتنفيذ مهمة محدّدة. يشعر الموظف الدائم أنه جزء من الشركة ، ويكون عادةً أكثر إنتاجية من الموظف المؤقت، ومن جهة أخرى تحافظ الشركة على مواردها عند تعيين موظفين مؤقتين، إذ يُدفع للموظف المؤقت فترة عمله فقط. تستعين الشركات عادةً بالموظفين المؤقتين في فترات الذروة أو عندما تحتاج إلى تنفيذ مهمة خاصة. II يمكن تعيين الموظفين بدوام كامل أو بدوام جزئي. يعمل "الموظف بدوام كامل" عادةً بين 40 و48 ساعة في الأسبوع، في حين أنّ دوام الموظف العامل بدوام جزئي يكون أقصر إما بعدد ساعات عمل أقل في اليوم أو بعدد أيام عمل أقل في الأسبوع في المملكة العربية السعودية، ينص النظام على أنّ عدد ساعات العمل للموظف هو ساعة كحد أقصى، يُخفّض إلى حوالى 30 ساعة للموظفين المسلمين في شهر رمضان المبارك. 48 تحديد متطلبات الوظيفة Determining Job Requirements قبل البدء بعملية التوظيف، يدرس موظفو الموارد البشرية العمل الذي يجب القيام به في الوظيفة. وتكون هناك حاجة إلى جمع معلومات محدّدة عن كل وظيفة من أجل توظيف الأشخاص ذوي المهارات المناسبة. وتُحدد هذه المعلومات في الغالب من خلال استكمال تحليل الوظيفة. تحليل الوظيفة o Analysis هو دراسة معينة لوظيفة محددة في سبيل وضع توصيف تفصيلي للمهام والمهارات الوظيفية المطلوبة لشغل هذه الوظيفة. يدرس موظفو الموارد البشرية الوظيفة الحالية بالتفصيل عبر ملاحظة سير العمل وعبر التحدّث إلى الموظفين والمديرين فيحدّدون كلّ المهام الوظيفية المهمة، وكذلك المعرفة والمهارات اللازمة لتنفيذ العمل بنجاح. يساعد تحليل الوظيفة على تحديد أنسب آلية لتغطية احتياجات الشركة (موظف دائم أو مؤقت، دوام جزئي أو كامل). التوظيف والتعيين Recruiting and Hiring بعد الانتهاء من تحديد الاحتياجات والمهارات اللازمة، يبدأ البحث عن الموظفين المؤهلين، وعند لماذا قد يختار عمل تجاري عدم وضع إعلان عن وظيفة عدم تنفيذ البحث بعناية، يمكن أن يتكبّد صاحب العمل شاغرة خارج نطاق الشركة؟ 4- إدارة الموارد البشرية | 145 وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

كثيرًا من الوقت والنفقات دون أن يجد الموظف المناسب. توجد عدة مصادر جيّدة لاستقطاب المرشحين الأكفاء من الموظفين نستعرضها في الشكل "4-3". ينبغي للشركات أن تستعين بالمصادر التي تؤمن عددًا ملائما من المرشّحين المؤهلين للشاغر الوظيفي، وينبغي أن يتمتع المرشحون بالمهارات اللازمة للوظيفة وأن تكون لديهم الرغبة في العمل لدى الشركة. المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل مكتب التوظيف في الشركة مواقع التوظيف مثل : لينكد إن "LinkedIn" المواقع الإلكترونية للشركة مكاتب التوظيف العامة منها والخاصة الإعلانات في الصحف والمنشورات مكاتب التوظيف في المدارس والجامعات الوكالات المتخصصة بتوظيف المسؤولين التنفيذيين الإعلان عبر القنوات الإذاعية والتلفزيونية المجلات المتخصصة مواقع البحث عن الوظائف والمهن الشكل "4-3" لماذا يستعين صاحب العمل أحيانًا بعدة مصادر لتوظيف موظفين جدد؟ التوصية من موظفين آخرين مواقع التواصل الاجتماعي آلية تقديم الطلب The Application Process تطلب غالبية الشركات من المتقدمين تعبئة طلب توظيف يجمع معلومات شخصية ومعلومات عن الخلفية التعليمية وعن الخبرات المهنية، وربما يطلب أيضًا مهارات محددة لها علاقة بالوظيفة، وتفاصيل الاتصال بأشخاص يمكن أن يشكلوا مرجعًا عن مقدّم الطلب. يمكن أن يُطلب من مقدم الطلب أن يرفق سيرة ذاتية أيضًا. تُستخدم الطلبات لاستبعاد الأشخاص غير المؤهلين للوظيفة ولتحديد أفضل المتقدمين. بعد مراجعة الطلبات الواردة تجري دراسة ملفات المرشحين الذين اجتازوا مرحلة الاستبعاد الأولية بدقة، وهنا يمكن الاتصال بالأشخاص الذين حُدّدوا مرجعًا. يختار صاحب العمل عددًا مناسبًا من المرشحين للمقابلة، ويمكن أن يطلب منهم أن ينفّذوا اختبارات لها علاقة بالمعرفة والمهارات اللازمة للوظيفة. وفي أثناء المقابلة، يمكن تعريف المرشح على مكان العمل، والمديرين والزملاء ويُقدِّم للمرشح وصف مفصل عن الشركة والوظيفة. وأخيرًا ، تُعرض الوظيفة على المرشح الذي يملك المؤهلات الأكثر تطابقًا مع متطلبات الوظيفة. ء، الإرشاد والتوجيه للموظفين الجدد New Employee Orientation الخطوة الأخيرة في عملية التوظيف هي مساعدة الموظفين الجدد على أن يبدؤوا بداية جيدة في الشركة. وكجزء من الإرشاد والتوجيه، يجتمع الموظف الجديد بأخصائي الموارد البشرية لاستكمال جميع النماذج والمستندات اللازمة وإنهاء إجراءات التوظيف، وما يتعلّق بعقد العمل وما يتضمنه من مزايا مالية أو أي مزايا أخرى. سيسمح هذا أيضًا للشركة بتطوير سجل كامل للموظفين. وعادة ما يكون هناك عدة أيام من التدريب. وقد يُستعان بزميل عمل ذي خبرة أو مرشد لمرافقة الموظف الجديد في البداية. 146 الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

يجيب المرشد عن أسئلة الموظف الجديد، ويساعده على حل المشكلات ويبني ثقته لأداء العمل الجديد. ويمكن أن تحدّد الشركة فترة تجريبية تمتد بين عدة أسابيع إلى عدة أشهر يجري فيها تقييم الموظف الجديد للتأكد من أن أداءه أصبح على قدر توقعات الشركة. اختبر معلوماتك لماذا يحتاج موظفو الموارد البشرية إلى دراسة الوظائف قبل البدء بعملية التوظيف؟ رفع مستوى مهارات القوى العاملة رؤى تجارية إنّ فئة الشباب هي الركيزة الأساسية لنجاح رؤية السعودية 2030 . هذا لا يشمل فقط المواطنين السعوديين وغيرهم ممن يعملون حاليًا لتحقيق أهدافها ، ولكن أيضًا ، بشكل حاسم ، الأجيال القادمة التي ستنضم يوما ما إلى القوى العاملة. لا يمكن لأي مشروع أن ينجح إلا بالمستوى اللازم من التصميم والمهارات والتنظيم. وعليه، فإنّ المملكة العربية السعودية لا تستثمر في بنيتها التحتية فحسب، إنما تستثمر أيضًا في شعبها عبر مجموعة من المبادرات الهادفة إلى تدريب وتطوير القوى العاملة كي تكسب الصفات اللازمة التي تخوّلها أن تدخل في المنافسة على الصعيد العالمي. برنامج تنمية القدرات البشرية هو أحد هذه المبادرات. "بموجب رؤية السعودية 2030" ، يُطور هذا البرنامج القدرات الرئيسة عبر" تعزيز القيم، وتطوير المهارات الأساسية ومهارات المستقبل، وتنمية المعارف. ويركّز البرنامج على تطوير أساس تعليمي متين للجميع يسهم في غرس القيم منذ سن مبكرة وتأهيل الشباب لسوق العمل المستقبلي المحلي والعالمي " يحرص البرنامج على تنمية مهارة المواطنين عبر توفير فرص التعلم مدى الحياة، ثقافة الابتكار وريادة الأعمال". برنامج تمهير مبادرة أخرى ذات صلة. ووفقًا للمنصة الوطنية، يُقدم هذا البرنامج التدريب على رأس العمل لتطوير مهارات خريجي الجامعات والمعاهد والكليات السعودية والأجنبية." ويخدم البرنامج الخريجين الجدد والموظفين ذوي الخبرة عن طريق تدريبهم في مؤسسات القطاع الخاص والجهات الحكومية. ودعم التفكير الناقد 1. كيف يساعد التدريب الفعلي في مقر العمل لدى جهة حكومية حديثي التخرج على بدء مسيرتهم المهنية؟ .2 لماذا يُعد التدريب على رأس العمل مهما إلى جانب التعليم العام؟ 4- إدارة الموارد البشرية | 147 وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

2-2-4 التعويضات والمزايا Compensation and Benefits كسب المال أحد الأسباب التي تدفع الناس إلى العمل التعويض Compensation هو المال الذي يُدفع إلى الموظف مقابل إنجاز العمل. ويتألف التعويض من جزءين، وهما الرواتب والأجور Salary and Wages وهي المبالغ المالية التي تُدفع مباشرة إلى الموظف عند إتمام عمل ما يُعرف التعويض في أشكال أخرى غير الدفع المباشر باسم المزايا Benefits ، مثل: التأمين، والإجازات، وخطط التقاعد، وبرامج الصحة والسلامة المهنية. طرائق التعويض Compensation Methods محدد "الأجر مقابل الوقت"، يتلقى الموظف مبلغًا محددًا من المال مقابل كلّ ساعة عمل. "الراتب الثابت"، وهو مبلغ من المال مقابل كلّ أسبوع أو شهر عمل. لا يرتكز أي من هذين النوعين من التعويضات مباشرة على كمية العمل المنجز أو جودته، بل على أساس الفترة التي يُنجز فيها العمل . ولذلك من السهل إدارة هذا النظام؛ فلا يتوجب على الشركة سوى متابعة الوقت الذي يستغرقه الموظف في إنجاز العمل. نظام الحوافز Incentive Systems نظام يربط مبلغ التعويضات بنسبة عمل الموظف أو جودة أدائه. بعض الشركات تقدّم "عمولات" لموظفيها بحيث يتقاضى الموظف نسبة مئوية من مبيعاته؛ فالعمولات هي أمر متعارف عليه لدى مندوبي المبيعات. نظام "الدفع بالقطعة " هو نوع آخر من أنظمة "الدفع بحسب الأداء" ويتلقى الموظف مبلغًا محددًا من المال عن كلّ قطعة ينتجها نظام الدفع بالقطعة هو نظام ، شائع في قطاع الصناعة والزراعة، ومراكز الخدمة، مثلا: يتلقى العامل مبلغًا من المال عن كلّ قطعة ثياب يخيطها ، أو عن مكالمة يرد عليها ، أو كلّ مطالبة يعالجها. تطبّق بعض الشركات نظام تعويض يتألف من "راتب أساسي زائد "حافز" ويجمع هذا النظام بين أجر أو راتب ومبلغ إضافي يُحدَّد بناءً على أداء الموظف. مشاركة الأرباح هي من هذا النوع بحيث يتلقى الموظف التعويض النظامي بالإضافة إلى حصة من أرباح الشركة هذا النظام يشجّع الالتزام لوكنت موظف مبيعات عن بعد، فهل تفضّل عمولة والعمل ضمن فريق واحد ، والأداء الفاعل لزيادة الأرباح. على المبيعات أو أجرًا بالساعة؟ اشرح إجابتك. العمل كفريق جرت العادة أن يدفع تجار السيارات عمولة مباشرة لموظفي المبيعات. يمنح بعض التجار اليوم لكل موظف مبيعات راتبًا مع علاوة تُحسَب بقياس رضا العملاء. قم أنت وفريقك بمناقشة الأثر الذي يمكن أن يحدثه هذا التغيّر على أداء موظفي المبيعات والسبب الذي دعا تجار السيارات إلى تبني هذا التغيّر. 148 الفصل 4 | الموارد البشرية الثقافة، التنوع والشمولية وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

مزايا الموظفين Employee Benefits في كثير من الشركات حول العالم، تبلغ تكلفة تقديم مزايا الموظفين 20-40 إضافة إلى تكلفة رواتبهم. إذا كان الموظف يتقاضى 100 ريال سعودي في الساعة، فإن إضافة %30% للمزايا تزيد تكلفة الساعة إلى 130 ريالا سعوديًا. وإذا عمل الموظف 40 ساعة في الأسبوع، يمكن أن يتجاوز راتبه الإجمالي 249,000 ريال سعودي في السنة. في غالبية الدول، يفرض قانون العمل تقديم بعض المزايا للموظفين ويتوجب على معظم الأعمال التجارية أن تقدّم وأن تدفع كافة المزايا المفروضة ، والتي تشمل بدل ساعات العمل الإضافي، والتأمين الاجتماعي، والمساهمات في صناديق تعويضات الإصابات المهنية. وفي بعض أنحاء العالم، يجوز للموظف الذي يعمل بدوام كامل أن يتوقع من صاحب العمل أن يغطي تكاليف التأمين على الصحة العامة، وتكاليف التأمين على صحة الأسنان، وكذلك تكاليف التأمين ضد الإعاقة. في المملكة العربية السعودية، الشركات الخاصة ملزمة قانونًا بتغطية التأمين الصحي لموظفيها ولأسرهم. الوقت الذي يقضيه الموظف بعيدًا عن العمل في إجازات هو نوع آخر من المزايا المقدّمة للموظفين. وفقًا لقانون العمل السعودي، يحق للعامل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 21 يوما . الإجازات المدفوعة هي من المزايا المكلفة على اعتبار أنّ الموظف يتقاضى أموالًا عن وقت يمضيه خارج العمل. ولكن من ناحية أخرى، إن الوقت الذي يمضيه الموظف بعيدًا عن العمل يمكن أن يؤدّي إلى رفع مستوى إنتاجية ورضا هذا الموظف. قد تشمل المزايا الأخرى التي تقدّمها الشركات برامج الادخار للتقاعد والإجازات الشخصية أو المرضية، وجداول العمل المرنة. ما أنواع المزايا المهمة بالنسبة إليك؟ اختبر معلوماتك 0000 عدد ثلاثة أنواع من أنظمة الحوافز المقدّمة ضمن تعويضات الموظفين. 4- إدارة الموارد البشرية | 149 وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

3-2-4 إدارة الأداء Performance Management يعمل المديرون عن قرب مع مرؤوسيهم للتأكد من تحقيق المستهدفات وفق الخطط الموضوعة. يُتوقع من كلّ موظف أن يستوفي معايير الجودة، وأن يعمل بكل كفاءة. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الموظفين بناء علاقات مهنية فاعلة مع زملائهم ومع المديرين والعملاء. ومع تغيّر طبيعة الوظائف، تُستحدث آلات وأجهزة وإجراءات جديدة، وعلى الموظفين أن يرفعوا من مستوى مهاراتهم لمواكبة متطلبات العمل المستجدة. تقدّم غالبية الشركات برامج تدريب وتطوير مهني لمساعدة موظفيها على تأدية أعمالهم جيدًا. تقييم أداء الموظف Employee Evaluation 3 يجب على المديرين أن يقيموا عمل كل موظف بانتظام. يتولى قسم الموارد البشرية تطوير إجراءات ونماذج التقييم، ويُدرب المديرون على استكمال التقييمات الموضوعية وعقد اجتماعات التقييم الفاعلة مع موظفيهم. وتحتفظ الموارد البشرية بنماذج تقييم الموظف في سعـ سجله. آلية التقييم The Evaluation Process تركّز عملية تقييم الأداء على المهام الوظيفية المطلوبة من كلّ موظف، كما تراجع صفات العمل المهمة المتوقعة من جميع الموظفين. تشمل هذه الصفات عوامل مثل: التواصل والعلاقات الشخصية، وجودة وحجم العمل، والسلوك الأخلاقي. يُعطى المديرون نماذج التقييم لتعبئتها. ويُتخذ قرار التقييم بالاستناد إلى ملاحظة أداء الموظف وإلى مراجعة جودة العمل الذي يؤديه وكميته. وعند العمل ضمن فريق واحد ، قد يُطلب من الزملاء تقديم آرائهم وملاحظاتهم. باستخدام نماذج التقييم ، يضع المدير علامة للمهارات المحدّدة، ويحدّد نقاط القوة عند كلّ موظف وكذلك النقاط التي تحتاج إلى تحسين يُبلّغ الموظف بمخرجات التقييم إما شفهيا أو خطيًّا. الترقيات الوظيفية، والنقل، وإنهاء الخدمة Promotions, Transfers, and Terminations هي يتوقع الموظفون أنهم إذا عملوا في شركة لفترة طويلة وكان أداؤهم جيدًا ، فيجب مكافأتهم بزيادة الراتب أو الترقية. الترقية الوظيفية Promotion نقل الموظف إلى مرتبة أعلى، وبمسؤوليات أكبر. تحرص الشركات على الإبقاء على الموظف الجيّد ، وأن يكون الموظف المثابر في موقع يحقق فائدة أعلى للشركة. ينبغي للشركات أن تسكن الشواغر عن طريق ترقية الموظفين الحاليين ، وذلك حسب الأرقام الوظيفية المتاحة. وتُسهم هذه الترقية في تحفيز الموظف المتميز وبقائه في الشركة ومواصلة العمل فيها بكفاءة عالية. في بعض الحالات، قد لا توجد فرصة للترقية داخل الشركة، ولكن يرغب الموظفون في تغيير وظيفتهم. وقد تُلغى بعض الوظائف في الشركة وتستحدث وظائف أخرى. يحق للموظف قبول النقل Transfer الوظيفي وهو تعيين موظف في وظيفة أخرى في الشركة على نفس درجة المسؤولية. يمكن أن يُمثل النقل الوظيفي للموظف تحديًا جديدًا أو أن يكون أقرب إلى مهارات هذا الموظف. 150 الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوّع والشمولية وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

إذا لم يكن أداء الموظف على قدر تطلعات الشركة أو في حال تقليص عدد الوظائف، فقد تضطر الشركة إلى إنهاء خدمته. إنهاء الخدمة Termination يعني إنهاء العلاقة المهنية بين الشركة والموظف. قد يكون الإنهاء بمثابة إقالة تنهي العمل بسبب سلوك العمل غير المناسب. "التسريح" هو نوع آخر من أنواع إنهاء الخدمة، وهو تقليل مؤقت أو دائم لعدد الموظفين بسبب تغيّر ظروف العمل. يجب على الشركة أن تنفّذ عملية إنهاء الخدمة بحذر وأن تستوفي جميع الشروط القانونية، وأن تقدّم أقصى درجات المساعدة للموظف الذي تطلب منه المغادرة. هل يكفيك الراتب أو الأجر المناسب لتكون راضيًا عن وظيفتك ؟ ما الأمور الأخرى التي تتوقعها؟ اختبر معلوماتك ما الغرض من اجتماع التقييم؟ 4- إدارة الموارد البشرية | 151 وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446

تمرينات المفاهيم الرئيسة اختر أفضل إجابة. .1 يُعدّ الموظف الذي تلتزم تجاهه الشركة بعقد طويل الأمد موظفًا: . بدوام كامل. ب. بدوام جزئي. ج. دائما. د. مؤقتًا. 2 صواب أم خطأ . يتوجب على الشركات أن تجري مقابلات مع جميع الموظفين المحتملين لدى الشركة. 3. في غالبية الشركات حول العالم، تصل نسبة التعويضات التي تنفق على المزايا إلى: أ. أقل من 5% ب. 10%-20% ج. %40-%20 د. أكثر من 50% .4 تنتهي العلاقة المهنية بين الشركة والموظف مع أ. إنهاء الخدمة. ب. المقابلة. ج. التقييم. د. الدعوى القضائية. مساحة البحث والابتكار .5 الرياضيات تتقاضى حليمة مبلغ 3,100 ريال سعودي في الشهر زائدا عمولة 2 عن مجمل المبيعات. تتقاضى كذلك علاوة سنوية قدرها 4,500 ريال سعودي. في حال بلغت مبيعاتها 186,200 ريال سعودي في السنة، فما إجمالي مبلغ التعويضات الذي تتلقاه في السنة؟ .6 البحث استخدم الانترنت لتحديد أربعة مصادر متنوّعة للفرص الوظيفية المتاحة حاليًّا. ضع جدولا للمقارنة بين هذه المواقع الإلكترونية من ناحية فاعليتها في تأمين معلومات حول الوظيفة والشركة وإجراءات تقديم الطلب. .7. التفكير الناقد لنفترض أنك أخصائي موارد بشرية وتقدّم لمشرف جديد نصائح عن كيفية عقد اجتماعات تقييم الأداء مع الموظفين. قدّم ثلاث توصيات تعطيها للمشرف لضمان فاعلية الاجتماع. 152 الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية وزارة التعليم Ministry of Education 2024-1446